Wysoki wskaźnik rotacji pracowników może oznaczać spore kłopoty dla przedsiębiorstwa. Dlaczego tak jest? Czym jest ten wskaźnik i jak go obliczyć? Jak można zredukować jego poziom? Co jeszcze warto wiedzieć o rotacji pracowników? Poniżej odpowiedzi na wszystkie te pytania.

Co to jest rotacja pracowników?

Odejścia pracowników zdarzają się w każdej firmie, jednak duża ich liczba w krótkim czasie może nawet zachwiać funkcjonowaniem całej firmy. To właśnie wskaźniki rotacji pracowników określają, ilu z nich opuściło przedsiębiorstwo w danym czasie (najczęściej miarą jest kwartał lub rok).

Taki wskaźnik może być przydatny dla określenia skali problemu, jednak warto mieć świadomość, że kwestia rotacji pracowników jest zdecydowanie bardziej złożona. Przede wszystkim odejście pracownika może mieć różny charakter, wyróżniamy zatem rotację:

• dobrowolną – gdy pracownik z różnych powodów sam rezygnuje z danego stanowiska,
• niedobrowolną – gdy pracownik z powodu niewłaściwego sposobu wykonywania obowiązków zawodowych lub nieodpowiedniego zachowania zostaje zwolniony (ew. pozostawia się mu możliwość rezygnacji).

O ile rotacja niedobrowolna jest zwykle korzystna (zastąpienie mało wydajnego pracownika kimś bardziej zaangażowanym), to należy przyjrzeć się szczegółowo rotacji dobrowolnej, gdyż to ten jej rodzaj może przyczynić się do generowania dużych kosztów dla przedsiębiorstwa.

Gdy kompetentny i doświadczony pracownik opuszcza firmę, powstaje luka wymagająca wypełnienia, co jest samo w sobie kosztowne, ale może to także obniżyć morale firmy, a nawet zainicjować kolejne dobrowolne odejścia. Oczywiście czasami trudno jest uniknąć zwiększonej rotacji pracowników – np. z powodu redukcji etatów lub podczas kryzysu.

Rotacja pracowników – wzór

Jak obliczyć rotację pracowników? Nie jest to przesadnie trudne, jednocześnie warto podkreślić, że wskaźnik rotacji zatrudnienia nie stanowi uniwersalnej miary, która wskaże wszystkie problemy przedsiębiorstwa na tym polu. Wskaźnik rotacji nie mówi, jakiego rodzaju pracownicy opuścili firmę, z jakiego powodu lub jak długo pracowali na danym stanowisku.

Wzór na wskaźnik rotacji pracowników można łatwo obliczyć wedle poniższego wzoru:

Przyjmijmy więc, że na początku roku przedsiębiorstwo zatrudniało 106 pracowników, a na samym jego końcu – 98. W trakcie tego roku firmę opuściło 14 zatrudnionych. Obliczmy najpierw dolną część równania – średnią liczbę pracowników: (106+96) /2 = 101.

Pozostaje wykonać resztę obliczeń składających się na wzór: (14/101) x 100 = 13,86.

W podanym przykładzie wskaźnik rotacji pracowników na ten rok wynosi więc 13,86%. Jest to dość wysoki wynik, zważywszy na fakt, że pożądana wartość oscyluje w okolicach 10%. Jak już wspomniano, ten pojedynczy indeks nie mówi wszystkiego o zjawisku rotacji pracowników, należy więc obserwować także wskaźniki pomocnicze.

• Wskaźnik rezygnacji – stosunek liczby zatrudnionych dobrowolnie opuszczających firmę do liczby pracowników ogółem.
• Wskaźnik zwolnień – stosunek liczby osób zmuszonych do opuszczenia stanowiska do całkowitej liczby osób zatrudnionych.
• Wskaźnik awansów – stosunek liczby awansów do liczby wszystkich zatrudnionych osób.
• Odsetek powrotów do pracy – stosunek liczby osób wracających do firmy, do liczby wszystkich zatrudnionych.
• Wskaźnik skuteczności rekrutacji – stosunek liczby rekrutacji zakończonych sukcesem do łącznej liczby wolnych miejsc pracy.

Przyczyny rotacji pracowników

Istnieje wiele przyczyn rotacji pracowników i dobrze jest zdawać sobie sprawę, że na część z nich nie ma się wpływu (przeprowadzki, choroby, trudne sytuacje życiowe). Wielu rezygnacji z woli zatrudnionego można jednak uniknąć i tym samym znacznie obniżyć koszty rotacji pracowników. Warto zatem obserwować, czy któryś z poniższych problemów nie jest jednocześnie powodem zwiększonej rotacji pracowników:

• Nieprzyjazne środowisko pracy – może ono mieć dwa, w najbardziej niekorzystnym wariancie, występujące równolegle źródła:
  • Złe podejście przełożonych do pracownika – może obejmować zarówno przesadną krytykę, jak i brak wsparcia, komunikacji oraz zainteresowania ze strony kierownika.
  • Nieprzyjazne środowisko współpracowników – brak zaufania i współpracy w zespole, wzajemna krytyka i podkopywanie osiągnięć może skutecznie zniechęcić do nawet najbardziej atrakcyjnego stanowiska.
• Wypalenie zawodowe – jest zwykle efektem przytłoczenia obowiązkami, żmudną pracą pozbawioną różnorodnych zadań i mało elastycznego grafiku.
• Brak możliwości rozwoju – prawie każdy pracownik chce czuć, że rozwija swoje kompetencje podczas pracy. Brak takiej możliwości np. w postaci dodatkowych szkoleń spowoduje prędzej czy później zmniejszenie się zaangażowania pracowników, a ostatecznie także poszukiwanie innego miejsca pracy.
• Brak docenienia pracownika – mowa przede wszystkim o podwyżce płac i awansach. 

Skutki rotacji pracowników

Gdy duża rotacja pracowników utrzymuje się przez długi czas, zwykle oznacza to dla przedsiębiorstwa spore koszty – nie tylko finansowe. Inaczej oczywiście będzie się odbijać na działaniu firmy utrata cieszącego się autorytetem wieloletniego specjalisty, a inaczej pracownika sezonowego, którego można względnie łatwo zastąpić. Zwykle najbardziej dotkliwym, gdyż trudnym do nadrobienia, skutkiem nadmiernej rotacji zatrudnienia jest konieczność poświęcania dużych dodatkowych ilości czasu na rekrutację i wdrażanie nowego pracownika. Są jednakże i inne obszary, na których firma może stracić w związku z omawianym zjawiskiem.

Problemy z motywacją i przekazywaniem obowiązków

Negatywne skutki wysokiej rotacji pracowników można zauważyć jeszcze zanim opuszczą oni szeregi osób zatrudnionych w danej firmie. Przede wszystkim, gdy podjęli już oni decyzję o zmianie pracy, zwykle zmniejsza się znacznie ich motywacja do pracy. Jednocześnie konieczne jest domknięcie aktualnie prowadzonych przez daną osobę projektów lub też przekazanie ich innemu pracownikowi. W tym drugim przypadku oznacza to obciążenie nowego odpowiedzialnego za projekt pracownika dodatkowymi obowiązkami, które niekoniecznie muszą leżeć w obrębie jego kompetencji. Tworzy to presję, która negatywnie wpływa na efektywność pracy i morale.

Koszty rekrutacji

Przychodzi jednak moment, gdy trzeba znaleźć nowego pracownika na zwalniane miejsce. Rekrutacja jest kosztownym i czasochłonnym procesem, w czasie którego trzeba dotrzeć do potencjalnych pracowników, przeanalizować nadesłane zgłoszenia, przeprowadzić rozmowy z kandydatami, podjąć decyzje i wreszcie dopiąć szereg spraw formalnych związanych z zatrudnieniem. Równolegle trzeba także załatwić kwestie urzędowo-prawne z odchodzącym pracownikiem.

Koszty wdrożenia nowego pracownika

Na tym nie kończą się problemy związane z rotacją pracowników. Nowy pracownik musi poznać, zwykle od zera, wszystkie procesy zachodzące w firmie i specyfikę swojego stanowiska, co także zabiera czas. Nie można także oczekiwać wydajności na poziomie dotychczasowego pracownika – wymaga to jeszcze więcej czasu, nabierania doświadczenia i konkretnych poniesionych kosztów szkoleń lub kursów.

Utrata bezcennego doświadczenia

Warto zauważyć, że utrata doświadczonego pracownika jest także sama w sobie dużą i trudną do zmierzenia stratą dla każdego przedsiębiorstwa. Tracimy zdobywaną często latami wiedzę, doświadczenie i możliwości, jakie taka osoba mogłaby zaoferować dla firmy. Efektem niższej szybkości i jakości wykonywanych przez nowego pracownika obowiązków jest ogólne zwiększenie kosztów, mniejsza wydajność, a w skrajnych przypadkach nawet nadszarpnięcie relacji z klientami.

Spadek morale i kolejne rezygnacje

Trudno nie wspomnieć o jeszcze innej płaszczyźnie, którą trudno byłoby określić prostym do obliczenia wzorem. Pracownik, który długo pracuje na danym miejscu i cieszy się autorytetem oraz sympatią współpracowników, wnosi istotną wartość dodaną dla firmy. Gdy odchodzi on z pracy, morale zespołu znacznie spada, negatywnie odbijając się na wydajności. Może to nawet rozpocząć samonapędzający się proces odchodzenia kolejnych pracowników, co w mniejszych firmach może sprawić nie lada problemy.

Jak uniknąć nadmiernej rotacji pracowników?

Można skutecznie zmniejszać skalę zjawiska rotacji pracowników i zwykle wystarczy w tym celu wprowadzić kilka z poniższych propozycji:

• inwestycja w szkolenia pracowników,
• dbałość o dobrą komunikację na linii przełożony – pracownik,
• dbałość o zażegnywanie konfliktów w zespole,
• oferta elastycznego grafiku,
• podwyżki i wprowadzenie programów uznaniowych.

W przypadku pracowników tymczasowych ważny będzie także odpowiednio przejrzysty proces rekrutacyjny. Nabiera to jeszcze większego znaczenia, gdy firma korzysta z usług osób mieszkających poza granicami kraju, takich jak np. pracownicy z Azji. W takim przypadku bardzo pomocna przy wdrożeniu pracowników będzie agencja pracy tymczasowej w Poznaniu – Interim Job.

FAQ:

1. Czy wskaźnik rotacji pracowników mówi wszystko o skali braków kadrowych?
   
   W przypadku niektórych firm (np. zatrudniających pracowników sezonowych) wskaźnik rotacji nie będzie miarodajnym źródłem informacji. W tym przypadku zwykle łatwiej jest też uzupełnić luki kadrowe – popularnym rozwiązaniem są np. pracownicy z zagranicy.
   
2. Jaki jest przeciętny poziom rotacji pracowników?
   
   Wiele firm utrzymuje wskaźnik rotacji pracowników na poziomie między 10 a 20%, co w większości przypadków jest wynikiem nieco zbyt wysokim.
   
3. Na jakim poziomie powinien być wskaźnik rotacji pracowników?
   
   Warto utrzymywać rotację na poziomie najwyżej około 10%. Gdy wskaźnik rotacji pracowników przekracza tę wartość, firma zaczyna zwykle odczuwać negatywne skutki omawianego zjawiska.

Szukasz pracowników tymczasowych dla swojej firmy? Chcesz, aby leasing przebiegł sprawnie, legalnie oraz aby efekty były satysfakcjonujące?

Skontaktuj się z nami!

+ 48 668 405 292                                                     

wojciech.hala@interimjob.pl